伊藤総和

プロフィール

大学卒業後、金融機関に入社。その後、人材事業に10年間関わる。人材派遣会社を経て、ヘルスケア関連の人材エージェント会社で、セールスマネージャー、営業企画、人事まで多彩な職種を経験。今後のキャリア形成、成長する場を模索する中で、2021年にベーシックに入社。

成長に伴い求められる優れた人材の確保。
ベーシックの魅力を発信する採用広報の強化。

現在、ベーシックは着実な成長を続けており、それに伴い人材の確保は喫緊のテーマとなっています。したがって、優れた人材を一定規模で採用し続けることは最優先課題の一つです。

私は採用マネージャーとして面接対応やダイレクトリクルーティング等のスカウト、媒体選定やエージェント対応など各種採用人事業務を担っています。なかでも最も注力しているのが採用母集団形成力の強化であり、そのためには採用広報も併せて強化していく必要があります。

ベーシックには事業の成長性や将来性のみならず、外部機関からの認定も受けている充実したワークライフバランスと福利厚生、外国人や女性マネージャーが活躍するD＆I文化（※）の実践など、対外的に発信できる魅力が存分にあります。今後はより対外的な発信にも力を入れ、少しでも多くの方にベーシックの魅力を届けたいと考えています。

※D&I……ダイバーシティー＆インクルージョンのこと。組織の中で多様性（ダイバーシティ）を高めるだけでなく、そこに属する構成員が個人として尊重されながら違いを活かし、力が発揮できるように積極的に環境整備や働きかけを行っていこうという考え方を示すもの。

バリューを発揮した人を正当に評価する風土。
ワークライフインテグレーションの浸透と実践。

私が求職者との面談で訴求しているのは、「ferret One」や「formrun」の非連続的な成長実績や事業優位性に加えて、頑張った社員が頑張っただけ評価をされる非常に透明性の高い人事評価制度があることです。

実際に新卒入社後、20代で部長職に登用された社員や、産休・育休後のバリューを評価されてマネージャー登用された女性社員も存在します。新卒1年目の社員が入社年度にグレードを大きく伸ばした実績もあり、年齢・性別・入社年次など全く関係無く、バリューを発揮した人を正当に評価する風土が根付いている、それがベーシックの特徴の一つです。

また、ワークライフバランスの先を行く、ワークライフインテグレーションの考えのもと、家族を大切にする社員が多く、仕事と家庭の両立・調和は全社的に浸透しています。医療保険の会社全額負担、時間有給制度(短時間の有給休暇)、エフ休制度(有休以外に全社員が家族や育児、介護を目的に月1日取得できる制度)などもあり、仕事も家庭も両立させ全力で取り組みたいという方にはぴったりの会社であると考えています。

採用のビハインドは事業成長ビハインドに直結する。
新たなチャレンジの中で感じる確かなやりがい。

ベーシックでは全事業部が採用に対して意識を高く持っており、毎週人事と事業部でHRミーティングを行い採用戦略をすり合わせています。「事業成長には優秀な人材の確保が不可欠であり、採用のビハインドは事業成長のビハインドにそのまま直結する」という意識の下で、全社一丸となり採用活動に取り組んでいます。

しかし、SaaSビジネスでは事業フェーズが進むにつれ、企画系人材やPMMやPdM、エンジニア人材など、特に希少価値の高い職種の社内需要が急激に高まります。そのため、そのような人材を迅速かつ多く採用するということは、会社やサービスのネームバリューも醸成途中にある中で至難の業と言わざるを得ません。

これはベーシックが今までやったことがないチャレンジであり、その採用の可否は事業の生命線を握っています。プレッシャーを感じつつも、責任の大きさ、ミッションの重要性の中にやりがいを実感しています。

目標達成には、ゴールから逆算して考えることが大切。
変化をポジティブに捉えて、仕事を楽しみたい。

ベーシックのコンピテンシーの一つに「GOAL　ORIENTED」、つまり逆算思考性というものがありますが、私も仕事をする上では事実に基づいた納得できる論拠の整理と分析思考を大事にしています。目標達成のためには明確な目標設定がまず第一に重要だと考えており、ゴールから逆算して考えることは習慣としていつも心掛けています。

マネージャーとしても、ただ感情に働きかけて終わりとするのではなく、ロジックに裏打ちされた再現性、納得感の共有を意識しており、メンバーに気持ちよく仕事をしてもらうことを大切にしています。

また、前職でも事業の急成長フェーズと向き合い続けてきたこともあり、常日頃から変化をポジティブに捉え、楽しく仕事をするという姿勢も仕事における大事な価値観の一つです。